Estamos a desenvolver líderes tarde demais. Talvez numa altura em que os profissionais já deveriam estar completamente dotados e cientes das vantagens associadas ao comportamento de líder. O ideal seria assim que entramos no mercado de trabalho, aceitável seria assim que assumimos um cargo de gestão ou liderança, mas segundo um estudo de Jack Zenger, para a Harvard Business Review, a liderança começa a ser trabalhada aos 42 anos.
Nem de propósito, este assunto surge numa fase em que argumentei sobre a necessidade, e importância, de manter a idade de lado, tanto para promoções, como para o desenvolvimento de equipes de excelência. Um estudo levado a cabo por Jack Zenger, para a Harvard Business Review (na imagem abaixo), demonstra que as organizações preocupam-se em desenvolver skills de liderança dos seus colaboradores e gestores quando estes atingem os 42 anos.
Estamos a desenvolver líderes tarde demais. Porquê?
O mesmo estudo diz que a média de idades ds colaboradores que assumem um papel de supervisão ronda os 33 anos, mas só começam a receber treino relativo a liderança com 42 anos. Isto tem um significado muito maior do que possa parecer. Estes dados significam que temos gestores e pessoas a liderar durante 10 anos sem qualquer tipo de treino.
Antes dos 42 anos, quem são os gestores e líderes que estão, de facto, a liderar e a supervisionar? Seria demais proveitoso, para não dizer urgente, começar a tirar partido das aptidões de líder assim que um individuo assume um papel análogo, com muita ou pouca responsabilidade. Perfeito seria começar a sua formação poucos anos depois da entrada no mercado de trabalho. Mais que não seja para tornar cada colaborador o mais independente possível no seu trabalho, tomar melhores decisões relativamente ao seu trabalho ou, pelo menos, assumir uma postura positiva e elegante no ambiente profissional.
É responsabilidade de todo o profissional desenvolver as suas aptidões de líder mesmo que não ambicione chegar a um cargo onde tem, obrigatoriamente, que assumir esse papel. Não é menos verdade que é do interesse das organizações contribuir para esse desenvolvimento. Aliás, a verdade crua e dura é que são as organizações as mais interessadas. Provavelmente estou errado, porque qualquer pessoa que trabalhe as suas skills de liderança pode, efetivamente, “roubar” o lugar daquele que se encostou ao cargo e que se for despedido não sabe o que fazer à vida.
Praticar não é o mesmo que treinar
Segundo Zenger, “o desenvolvimento de liderança pode ser ensinado em qualquer idade – e as organizações esperam demasiado tempo para o começar. E quando digo tarde, digo muito tarde.” O resultado do treino tardio tem impacto no profissional e na organização. Para Zenger existem três razões que fazem soar o alarme com este adiamento na criação de líderes.
Praticar sem treino leva a maus hábitos. Os meus filhos e netos aprenderam a esquiar com idades precoces. Eu comecei quando tinha 41 anos. Eles aprenderam os fundamentos iniciais, e bem. Eu não. Eles não criaram os maus hábitos. Eu criei. Os instrutores permitiram-lhes que chegassem a pistas mais difíceis, mantendo a boa forma. Eu levei a minha má forma de encosta para encosta. Como pode concluir, eles são melhores esquiadores do que eu. Enquanto eles foram ensinados corretamente, eu aprendi as minhas habilidades quer queira quer não, da mesma forma que todos os supervisores deixados à sua própria sorte até chegarem aos 40 anos. Pior, eu praticava cada vez mais as minhas habilidades questionáveis e estabeleci-as profundamente.
A prática leva à perfeição, apenas se for feita corretamente. Praticar horas a fio não cria excelentes habilidades automaticamente. Digamos, por exemplo, que, como aspirante a jogador de golfe, vai para o campo de treino e pratica batendo baldes de bolas, só porque sim. Pode criar o sentimento de que fez alguma coisa para ajudá-lo a melhorar o seu golfe, mas na verdade, apenas praticou o movimento trás para a frente que trouxe quando chegou – bom, mau ou indiferente. Supomos agora que assume uma aproximação mais deliberada. Desenha um círculo de 6 metros de diâmetro, move-se ligeiramente para trás, e bate bolas até que 80% delas fiquem dentro do circulo. Depois, move-se ainda mais para trás, muda de clube, e volta a fazer a mesma coisa. Esta prática é deliberada, focada e produtiva. A prática perfeita leva à performance perfeita.
Os seus supervisores jovens estão a praticar no trabalho, tenha-os treinado ou não. Os supervisores estão, por natureza, a liderar pessoas desde o seu primeiro dia de trabalho. E a partir desse dia os hábitos estão a ser formados. Estão-se a criar atitudes. Aglutinam-se práticas de gestão. Não seria do maior interesse das organizações e dos indivíduos começar o processo no momento em que são selecionados para essa posição?
O assunto dá que pensar, especialmente quando se gasta milhões e milhões no treino de líderes e, por vezes, sem resultados. Talvez seja a altura para mudar de perspetiva, e já que esse treino em idade avançada não funciona, porque não começar mais cedo?
(Texto escrito por Hugo Sousa).